Wenn Leistung zur Grauzone wird....... Low Performer erkennen und konstruktiv handeln

Ein Mitarbeiter bleibt hinter den Erwartungen zurück – aber nicht dramatisch genug für klare Konsequenzen. Die Zahlen stimmen nicht, das Team murrt leise, die Motivation sinkt spürbar. Und Sie? Schwanken zwischen Abwarten, Unterstützen und der Frage: „Ist das schon ein Problem – oder noch vertretbar?“

Low-Performer zu erkennen ist schwierig. Der Umgang mit ihnen nochmal mehr. Denn einfach wegsehen, aussitzen oder stigmatisieren bringt weder dem Team noch der betroffenen Person etwas. 

In diesem Beitrag zeige ich, warum Führung in genau diesen Situationen besonders gefordert ist – und wie Sie mit Klarheit, Empathie und rechtlichem Rückhalt handeln können.

Low-Performer erkennen und konstruktiv handeln ist einfach gesagt, aber: Wer ist gemeint – und warum ist das Thema so sensibel?

Low-Performer sind Mitarbeitende, deren Leistung dauerhaft und deutlich hinter dem liegt, was im Unternehmen üblich oder erwartet wird. Die Ursachen dafür sind so individuell wie die Menschen selbst:

• Gesundheitliche oder persönliche Einschränkungen

• Fehlende Qualifikationen oder Überforderung

• Motivationsverlust oder innere Kündigung

  
  

Arbeitsrechtlich gibt es keine klare Definition. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat keine direkte Definition des Begriffs "Low Performer", jedoch eine rechtliche Grundlage geschaffen, um Minderleistungen zu bewerten. Nach der Rechtsprechung des BAG erfüllt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner geistigen und körperlichen Kräfte die Leistung erbringt, die er auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist.

Die Leistungspflicht richtet sich daher nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Mitarbeiters und nicht nach einer objektiven Norm. Das BAG verlangt, dass die Arbeitsleistung qualitativ und quantitativ bestimmte Anforderungen erfüllt, wobei Arbeitnehmer ihr „Wirken“ schulden, nicht jedoch ein bestimmtes „Werk“.

Eine Minderleistung wird rechtlich relevant, wenn die Leistung eines Mitarbeiters die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer erheblich unterschreitet. Als Faustregel gilt hierbei eine Abweichung von mindestens einem Drittel unter der Durchschnittsleistung. 

Laut Bundesarbeitsgericht schulden Arbeitnehmer*innen eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ – im Rahmen ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit.

Und genau hier beginnt die Grauzone, die Führungskräfte häufig ratlos macht.

Die Folgen des Wegsehens – für das ganze Team

Wer Minderleistung ignoriert, riskiert weit mehr als schlechte Ergebnisse.

• Frustrierte Kolleg*innen, die Aufgaben mittragen müssen

• Teamkonflikte, wenn sich Lager bilden („Für“ oder „gegen“ den Low-Performer)

• Stigmatisierung und Mobbinggefahr, wenn abwertende Sprüche die Runde machen

• Leistungsabfall im gesamten Team – nach dem Motto: „Warum soll ich mich anstrengen, wenn andere nicht müssen?“

  
  

Die Rolle der Führungskraft: Zwischen Verantwortung und Menschlichkeit

Low-Performance ist kein Kündigungsgrund per se und erst recht kein Anlass für Schuldzuweisungen. Ihre Aufgabe als Führungskraft besteht darin, frühzeitig zu erkennen, differenziert zu bewerten und verantwortungsvoll zu handeln.

Ihr Fahrplan:

✅ Offene Kommunikation: Sprechen Sie Probleme frühzeitig an – klar, wertschätzend, lösungsorientiert. Die Prinzipien der gewaltfreien Kommunikation bieten hier eine tragfähige Grundlage.

✅ Konkrete Zielvereinbarungen: Definieren Sie SMART-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert) – gemeinsam, nachvollziehbar und dokumentiert.

✅ Individuelle Unterstützung prüfen: Gibt es Bedarf für Weiterbildung, ein Coaching, eine Rollenveränderung oder externe Unterstützung?

✅ Toxische Teamdynamiken unterbinden: Reagieren Sie auf abwertende Bemerkungen sofort. Sorgen Sie für eine respektvolle, konstruktive Gesprächskultur.

Hin und wieder höre ich von Führungskräften "Der macht doch nur noch Dienst nach Vorschrift, dem müsste man eigentlich kündigen." Auch mit diesem Mythos möchte ich gern einmal aufräumen.

„Dienst nach Vorschrift“ – berechtigte Zurückhaltung oder versteckte Schlechtleistung?

Nicht jede*r muss Überstunden machen oder sich übermäßig engagieren. „Dienst nach Vorschrift“ ist arbeitsrechtlich zulässig – solange die vereinbarte Leistung erbracht wird. Problematisch wird es, wenn:

• die Leistung absichtlich unter das Normalmaß gedrückt wird,

• Weisungen ignoriert werden (§ 106 GewO),

• oder die Person signifikant schlechter als ihre Kolleg*innen arbeitet.

Wenn Sie den Eindruck haben, dass ein Mitarbeitender „nur noch Dienst nach Vorschrift“ macht, lohnt es sich, genau hinzusehen. Beginnen Sie bei sich als Führungskraft und hinterfragen Sie systematisch die eigene Wahrnehmung. Nicht jede Form von Zurückhaltung ist automatisch ein Leistungsdefizit.

• Was genau beobachte ich?

  Welche konkreten Verhaltensweisen führen dazu, dass ich diesen Eindruck habe?

• Was tut die Person – und was tut sie nicht (mehr)?

  Ist der Arbeitsauftrag erfüllt, aber zusätzliche Initiative ausgeblieben?

• Wie unterscheidet sich die Leistung von der der Kolleg*innen?

  Gibt es objektive Unterschiede – oder erwarte ich etwas, das nicht vertraglich geregelt ist?

• Welche Aufgaben erledigt der Mitarbeitende zuverlässig – und wo sehe ich tatsächliche Lücken?

• Wie klar habe ich meine Erwartungen kommuniziert?

  Könnte es sein, dass ich unbewusst Engagement erwarte, das nie vereinbart war?

Rechtliche Grenzen im Umgang mit Low - Performern

• Eine Abmahnung setzt objektiv nachweisbare Schlechtleistung voraus – z. B. über Zielvereinbarungen oder Leistungskennzahlen.

• Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Leistung dauerhaft und erheblich hinter den Anforderungen zurückbleibt – und mildere Mittel ausgeschöpft wurden

  (BAG, Urteil vom 20.09.2018 – 2 AZR 133/18).

  
  

Hier lohnt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung – und oft auch der Blick von außen.

Konfliktberatung und Mediation – wenn Führung allein nicht weiterkommt

Als erfahrene Beraterin unterstütze ich Sie dabei, schwierige Leistungssituationen professionell und menschlich zu lösen – mit Fingerspitzengefühl und klarer Struktur.

Meine Konfliktberatung hilft Ihnen dabei:

• Die Ursachen der Minderleistung gezielt zu identifizieren

• Konfliktdynamiken im Team anzusprechen und Lösungswege aufzuzeigen

• Rechtssicher und gleichzeitig empathisch zu handeln

• Mitarbeitende und Führungskräfte durch gewaltfreie Kommunikation wieder ins Boot zu holen

• Einen respektvollen und wertschätzenden Umgang im Team zu etablieren

  
  

Leadership zeigt sich in den leisen Momenten

Low - Performer erkennen und konstruktiv handeln, das braucht keinen Ein - Tages - Blick, sondern empathische Ausdauer. Der Umgang mit Low-Performern ist oft nicht spektakulär – aber entscheidend für eine gesunde Unternehmenskultur. Wer hier mit Klarheit, Haltung und Unterstützung agiert, schützt nicht nur das Team, sondern auch die Würde des Einzelnen.

Sie stehen vor einer ähnlichen Herausforderung? Ich unterstütze Sie gern mit Erfahrung, Empathie und rechtlichem Know-how.

Anja Polte – Konfliktberatung und Mediation für Unternehmen, Führungskräfte und Teams.